Как мотивировать сотрудников? Материальная и нематериальная мотивация

Что мотивирует людей работать? Деньги – скажете вы. И будете отчасти правы. Больше денег соискателей мотивирует их количество. Чем больше, тем, конечно, лучше. Но кроме денег есть и другие факторы, которые играют не последнюю роль в выполнении должностных обязанностей: комфортная атмосфера, обучение, возможность роста по карьерной лестнице и другие. Разберем подробнее?

Материальная мотивация сотрудников

Доход – это базовая потребность для любого соискателя. При непроработанной материальной мотивации все остальные методы стимулирования будут работать вхолостую. Мы рекомендуем использовать мотивацию как детскую пирамидку: в основании материальная мотивация (оклад, проценты с продаж), в середине – премии за перевыполнение плана или решение нестандартных задач, на вершине – нематериальные методы стимуляции.

Так как оклад является основной, несгораемой частью, его стоит устанавливать не ниже 50% от средней суммы заработка на позиции в вашей компании. Иначе вы рискуете отпугнуть профессиональных сотрудников. Порядок начисления бонусов и премий должен быть прозрачен и понятен для всех сотрудников, а условия выполнения должны быть выполнимыми. Помимо личного плана для каждого сотрудника мы также рекомендуем ввести общий план для всего отдела. Такая система мотивации сотрудников не только исключает возможность недобросовестной конкуренции между друг другом, но и объединяет коллектив на достижение общей цели.
Систему штрафов стоит вводить в крайнем случае. Когда по-другому исправить укоренившееся поведение по-другому невозможно.

На что стоит опираться при расчётах?

Во-первых, на качественно-количественные показатели. Нельзя награждать сотрудника просто за то, что он есть. У вас всегда должно быть основание для поощрения.
Во-вторых, на показатели, связанные с соблюдением сроков и норм. Например, качество работы или соответствием сроков. Данные показатели проверяются по чек-листам.
В-третьих, по показателям производительности – отношением результата работы к затраченному времени.

Когда материальная мотивация не эффективна?

Когда доход не соответствует компетенциям. Оплата должна соответствовать степени сложности выполняемой работы. Если сотрудник помимо своей работы, должен еще помогать другим сотрудникам или обучать новичка – это совсем другие условия.
Когда компания растет, а мотивация – нет. Чем выше доход компании, тем выше должна быть ценность у вознаграждения. И здесь вопрос не в окладе или премии, а в особенных бонусах. Например, в награждении сотрудников по итогам года. На нашей практике встречались компании, которые дарили лучшим менеджерам по продажам золотые часы по итогам года, а в других компаниях – коробки конфет. Все зависит от масштаба компании.
Вечный двигатель не существует. Со временем энтузиазм сотрудников угасает и требуются другие методы мотивации для поддержания вовлечения.

Нематериальная мотивация

Методы нематериального поощрения действуют гораздо более продолжительное время, в отличие от материальных, и в целом оказываются более эффективными.
Здесь важно учитывать, что для каждого сотрудника существуют свои ценности, которые вовлекают его в компанию. Но из общего можно вывести частное: повышение по карьерной лестнице, профессиональное развитие, справедливая оценка труда, адаптация, корпоративная культура, межличностные коммуникации, поощрение лучших сотрудников, участие в социально важных проектах.
В отличие от материальных способов мотивации, нематериальные не разобщают коллектив, а наоборот – объединяют.

Виды нематериальной мотивации
- Социальная - базовые «потребности в защите»: медицинская страховка, возможность получать образование и повышение.
- Психологическая - благоприятная, поддерживающая обстановка в коллективе.
- Моральная - публичное признание заслуг.
- Организационная проявляется в организации условий труда: рабочее место, организация питания и возможности отдыха во время обеденного перерыва.

Из перечисленных пунктов можно разработать комплексную систему, в которой важно учесть цель мотивации сотрудников, интересы и возможные риски. Готовую мотивацию обязательно нужно презентовать сотрудникам и затем выложить в общий доступ, чтобы сотрудники могли воспользоваться ей в любое время.